Надомна праця, оплачувана декретна відпустка для батьків-чоловіків та пріоритет працівника над роботодавцем

Комітет з питань інтеграції України до ЄС на засіданні 17 березня розглянув одназу кілька законопроєктів, які регулюють сферу праці. Це проєкти Трудового кодексу №2410, 2410-1 та проєкти Законів про працю №2708-1, №2708-2. Усі ці проєкти Комітет визнав такими, що не суперечать зобов’язанням України щодо Угоди про асоціацію та праву ЄС.

Чому Україні потрібен новий Трудовий кодекс?

Сферу праці в Україні на сьогодні регулює Кодекс законів, який був ухвалений ще 10 грудня 1971 року. Чинності набув з 1 червня 1972 року. За цей час, щоправда, було внесено чимало змін і доповнень. Верховна Рада ухвалила понад 120 законів про внесення змін до Кодексу законів про працю (КЗпП), внаслідок чого із 265 статей та преамбули, що містились у першій редакції КЗпП, суттєво змінилися 235 статей Кодексу (деякі із них – неодноразово).

Автори проєкту Трудового кодексу №2410-1 у пояснювальній записці до нього зазначають, що в Україні досі продовжують застосовуватись деякі законодавчі акти колишнього СРСР або їхні певні положення (деякі з 1930, 1933, 1974 років). На практиці це ускладнює застосування трудового законодавства, особливо для захисту прав працівника. Тобто Кодекс законів про працю, у тому вигляді, в якому є зараз, складається з ухвалених за різних історичних та економічних обставин правових норм. Частина цих норм відповідає вимогам сьогодення, інша частина – застаріла і не може адекватно регулювати сучасні трудові відносини.

Цілі і завдання проєкту Трудового кодексу

Проєкт нового Трудового кодексу України №2410-1, згідно з пояснювальною запискою, має на меті:

-    встановити державні гарантії трудових прав і свобод громадян;
-    визначити основні механізми реалізації цих конституційних прав;
-    створити належні, безпечні і здорові умови праці;
-    забезпечити захист прав та інтересів працівників і роботодавців.

Які нововведення пропонує проєкт Трудового кодексу?

1.    Запроваджується пріоритет правової позиції працівника.
2.    Формулюються вимоги щодо забезпечення права працівників на повагу до їхніх честі й гідності в трудових відносинах.
3.    Визначаються основні права та обов’язки працівників та роботодавців. Працівникам надається, зокрема, право на відмову від виконання роботи у зв’язку з: а) виникненням прямої загрози життю чи здоров’ю працівника, у тому числі внаслідок порушення вимог законодавства про охорону праці, а також внаслідок виконання роботи, не передбаченої трудовим договором, б) невиплатою заробітної плати у встановлений строк або виплатою її  не в повному розмірі.
4.    Встановлюється заборона необґрунтованої відмови роботодавцем у прийнятті особи на роботу та надається визначення такої відмови.
5.    Надається визначення «трудових відносин», що дозволить протистояти підміні трудових договорів цивільно-правовими угодами, статусом суб’єкта підприємницької діяльності та іншим формам, з допомогою яких працівник виводиться з-під захисної дії трудового законодавства.
6.    Запроваджується обов’язковість укладення трудового договору між роботодавцем і працівником у письмовій формі.
7.    Скасовується контракт як форма трудового договору. Раніше укладені трудові договори у формі контракту вважаються трудовими договорами.
8.    Забороняється шляхом застосування насильства, погроз, введення в оману або в інший спосіб примушувати працівника до припинення трудових відносин за власною ініціативою проти його волі.
9.    Врегульовуються питання дистанційної (надомної) праці, запроваджується гнучкий режим робочого часу коли працівник визначає з роботодавцем час, коли працівник зобов’язаний перебувати на своєму робочому місці.
10.    Встановлюється новий порядок звільнення працівників у зв’язку зі скороченням. Строк попередження може бути зменшений або попередження може бути замінене грошовою компенсацію у розмірі, встановленому колективним договором, але не менше розміру двох середньомісячних заробітних плат.
11.    Обмежені можливості звільнення працівника за ініціативою роботодавця на підставі невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі.
12.    Звільнення за ініціативи працівника забороняється під час його перебування у відпустці або на лікарняному.
13.    Замість відсутності на робочому місці понад три години без поважних причин, запропоновано вважати прогулом – відсутність працівника протягом усього робочого дня без поважних причин.
14.    Обмежується застосування ненормованого робочого часу – до 1 разу на місяць, все, що більше, – є понаднормовою роботою.
15.    Оплата понаднормових до 120 годин на рік – подвійна, понад 120 годин на рік – в трикратному розмірі. Крім оплати за роботу в понаднормовий час встановлюється обов’язок роботодавця надати час працівнику для відпочинку.
16.    Запроваджено максимальну тривалість робочої зміни – 12 годин в межах тижневої норми робочого часу 40 годин.
17.    Збільшується мінімальна тривалість щорічної основної трудової оплачуваної відпустки з 24 до 28 календарних днів.
18.    Запроваджується соціальна оплачувана відпустка чоловікам/батькам у зв’язку з народженням дитини тривалістю 14 календарних днів.
19.    Пропонується встановити додаткові положення, спрямовані на захист прав і інтересів неповнолітніх з метою запобігання найгіршим формам дитячої праці, заборона на використання праці неповнолітніх на роботах, на яких вони наражаються на фізичне, психологічне чи сексуальне насильство, та порядок встановлення переліку таких робіт.
20.    Встановлюється можливість вирішення трудового спору про поновлення на роботі у такий спосіб: з урахуванням обставин справи, клопотання роботодавця і згоди працівника суд може, замість поновлення на роботі, ухвалити рішення про виплату працівникові компенсації в розмірі, визначеному за домовленістю сторін, але не нижче середньої заробітної плати за 12 місяців, та ін.

Попри висновок Комітету про те, що проєкт Трудового кодексу №2410-1, проєкт  №2410 та законопроєкти про працю №2708-1, №2708-2 не суперечать Угоді про асоціацію, експерти Комітету висловили низку зауважень. Стосуються вони, зокрема, тих статей, де йдеться про обмеження прав працівників, що залежать від вимог щодо віку, рівня освіти, стану здоров’я, статі тощо. Комітет, серед іншого, рекомендує:
1.    До Трудового кодексу включити гарантію розумного пристосування для осіб з інвалідністю. Роботодавець має створити належні умови праці для осіб з інвалідністю, і це слід зафіксувати саме в Трудовому кодексі, вважають експерти. Наразі це регулюється Законом «Про засади запобігання та протидії дискримінації»;
2.    Законопроект доповнити положенням щодо рівної винагороди чоловіків і жінок за працю рівної цінності.
3.    Підвищити в законопроекті вік прийняття на роботу з 15 до 16 років. Це є необхідним для досягнення відповідності зобов’язанням, взятим Україною при ратифікації Конвенції МОП №138.
4.    Доповнити проєкт положенням, що забезпечує повну конфіденційність відомостей про особу, що подаються під час прийняття на роботу. Також слід передбачити сувору конфіденційність медичних даних.

Також законопроєкти, за результатами їхнього розгляду, рекомендовано доопрацювати з метою повного врахування та належної імплементації положень права ЄС та конвенцій Міжнародної організації праці.
У разі ухвалення ВР, Трудовий Кодекс набере чинності через шість місяців з дня, наступного за днем його опублікування.